Community. Intelligence. Development.

Proiecte in implementare

Apr 25, 2018

Discriminarea la locul de muncă



 

  

Discriminarea la locul de muncă

 

Cu o notorietate ce se extinde la nivelul întregului glob şi un caracter aflat în imposibilitate de exterminare, discriminarea la locul de muncă, la fel ca orice altă formă de marginalizare a omului în societate, ţinteşte în principal acele persoane sau grupuri de persoane percepute în mod voit sau preconceput ca fiind slabe din punctul de vedere social. Astfel, persoanele aparţinând diferitor etnii, cele cu dizabilităţi, persoanele în vârstă şi femeile sunt categoriile cele mai expuse discriminării, în special la locul de muncă.

 

Discriminarea ca formă de marginalizare de orice fel şi în orice situaţie este, din păcate, un fenomen încă prezent în societatea democratică, fiind atât de obişnuit încât e considerat normal de către foarte mulţi români.

 

În România există o lege care sancţionează discriminarea, Legea nr. 48, adoptată în anul 2002, iar Consiliul Naţional de Combatere a Discriminării funcţionează din anul 2003.

 

De asemenea, Guvernul României a adoptat anul Hotărârea nr. 1.258/2004 privind aprobarea „Planului naţional de acţiune pentru combaterea discriminării”. Rolul Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării este de a informa şi de a forma societatea românească în vederea eliminării oricărei forme de discriminare, de a investiga şi de a sancţiona actele de discriminare, contribuind astfel la crearea unui climat general de încredere, respect şi solidaritate, definitoriu pentru o societate democratică şi europeană. Alături de Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării acţionează şi alte autorităţi publice cu responsabilităţi sectoriale în domeniu: Ministerul Administraţiei şi Internelor, Ministerul Educaţiei şi Cercetării, Ministerul Sănătăţii, Ministerul Justiţiei, Ministerul Culturii şi Cultelor, Ministerul Integrării Europene, Ministerul Afacerilor Externe, Consiliul Naţional al Audiovizualului, Secretariatul General al Guvernului.

 

Apărarea drepturilor – o lecţie neînvăţată încă de români

Necunoştinţa de cauză, atitudinea indiferentă faţă de problemele apărute în cadrul locului de muncă, neputinţa sau teama sunt doar câteva motive în baza cărora angajaţii români refuză sau evită să îşi apere drepturile. Modalitatea cea mai frecvent întâlnită în rândul angajaţilor români în ceea ce priveşte rezolvarea unei probleme apărute pe fondul discriminării constă în schimbarea locului de muncă. Conform unui studiu realizat pe tema egalităţii de şanse între bărbaţi şi femei şi discriminarea la locul de muncă, doar 45% dintre angajaţi au avut o discuţie cu supervizorul direct, atunci când au fost discriminaţi, şi 10% s-au adresat sindicatului din care făceau parte. Atunci când s-au plans, totuşi, de anumite discriminări, angajaţii au re­cunos­cut mai ales încălcările drepturilor salariale: 21% dintre ei au afirmat că salariul lor a fost mai mic decât al altor colegi care realizau aceeaşi muncă, în timp ce 22% au declarat că au efectuat ore suplimentare care nu au fost plătite. O mare parte dintre cei care au fost discriminaţi şi-au căutat un alt loc de muncă pentru a rezolva problema.

 

 Femeile – victimele principale ale discriminării

Cercetările de specialitate au scos la iveală două forme pricipale de discriminare a femeilor în domeniul muncii şi anume, discriminare la salarizare recognoscibilă atunci când, pentru prestarea unei munci similare din punct de vedere cantitativ şi calitativ, femeile primesc o remunerare diferenţiată faţă de bărbaţi şi segregarea profesională manifestată prin faptul că femeile au un acces mai limitat la anumite profesii, de regulă mai prestigioase şi mai bine plătite.

 

Manifestarea discriminării în ceea ce priveşte femeile poate fi uşor recunoscute sub forma următoarelor situaţii-tip:

> atitudinea preconcepută a ofertantului locului de muncă cu privire la posibilitatea angajării femeilor, pe care le consideră forţă de muncă inferioară;

> preferinţa angajatorului, care este, de regulă, bărbat, pentru lucrători de sex masculin din considerente de socializare sau solidaritate bărbătească, dorind să lucreze mai mult cu un colectiv de bărbaţi, decât cu un grup de femei sau crezând că un conducător bărbat este mai eficient;

> previziunile angajatorului referitoare la productivitatea probabilă a candidatului femeie, întrucât prestanţa acesteia poate fi intreruptă de căsătorie, naşterea şi îngrijirea copiilor. De aceea ofertantul acorda prioritate unui solicitant de sex masculin sau, în cazul când angajează totuşi o femeie, aceasta este plătită mai puţin.

 

Cu privire la egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, Parlamentul României a adoptat Legea nr. 202/ 2002, modificată şi completată de Ordonanţa nr. 84/ 2004, care reglementează măsurile pentru promovarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi, în vederea eliminării discriminării directe şi indirecte după criteriu de sex, în toate sferele vieţii publice din România. Prin egalitate de şanse între femei şi bărbaţi se înţelege luarea în considerare a capacităţilor, nevoilor şi aspiraţiilor diferite ale persoanelor de sex masculin, respectiv feminin şi tratamentul egal al acestora. Pe larg acest lucru presupune accesul nediscriminatoriu la alegerea sau exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi, angajarea în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate nivelurile ierarhiei profesionale, venituri egale pentru muncă de valoare egală, informare şi consiliere profesionale, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională, promovarea la orice nivel ierarhic şi profesional, condiţii de muncă ce respectă normele de sănătate şi securitate în muncă, conform prevederilor legislaţiei în vigoare.

 

Angajatorului îi este interzisă discriminarea prin utilizarea unor practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, în legătură cu relaţiile de muncă, referitoare la anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat, încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă sau de serviciu, stabilirea sau modificarea atribuţiilor în fişa postului, stabilirea remuneraţiei, promovarea profesională, aplicarea măsurilor disciplinare, dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta. Conform Legii 202/2002, modificată şi completată, maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare, totodată fiind interzis a i se solicita unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate. Sunt însă exceptate de la aplicarea acestor prevederi acele locuri de muncă interzise femeilor gravide, datorită naturii sau condiţiilor particulare de prestare a muncii.

 

Criterii sexuale de discriminare

În ultima perioadă, un interes special este acordat discriminării minorităţilor sexuale, discriminării dintre sexe şi a persoanelor cu handicap. România a abolit în ianuarie 2002 articolul 200 din Codul Penal privind statutul persoanelor cu o altă orientare sexuală. Dar, deşi din punct de vedere juridic situaţia LGBT (lesbiene, gay, bisexuali, transsexuali) este acceptabilă, discriminarea bazată pe orientarea sexuală este un fapt prezent la locul de muncă. Potrivit Barometrului de Opinie al Fundaţiei pentru o Societate Deschisă din iulie 2002, 59% dintre români nu îi consideră pe homosexuali oameni normali, în acest context homosexualitatea fiind văzută drept o boală psihică, o problemă emoţională, un viciu, un păcat împotriva naturii sau un fel de identitate anti-românească importată din Vest. Astfel că cei care aparţin acestei categorii sociale sunt nevoiţi, de multe ori, să ascundă acest lucru, altfel ar risca să-şi piardă locul de muncă.

 

Hărţuirea, o altă formă de discriminare

Hărţuirea la locul de muncă poate fi de natură sexuală sau morală. Astfel, hărţuirea sexuală se manifestă în general faţă de femei şi de obicei vine din partea cuiva care deţine o funcţie de conducere. Hărţuirea sexuală este extrem de greu de demonstrat, deoarece se află la limita dintre realitate şi închipuire. Această problemă devine o chestiune de percepţie şi de receptare a unor semnale, mai mult sau mai puţin subtile. Pe de altă parte, hărţuirea morală presupune atât violenţă fizică cât şi psihică. Orice persoană poate fi victima hărţuirii morale. Printre factorii care duc la hărţuirea morală se numără: relaţiile deficitare dintre colegii de muncă, nesiguranţa locului de muncă şi schimbările organizatorice rapide. În prezent, puţine ţări europene au adoptat o legislaţie specială în ceea ce priveşte hărţuirea morală la locul de muncă. În câteva dintre acestea totuşi, legislaţia se află în faza de studiu sau de pregătire, iar unele state au întreprins acţiuni de reglementare prin adoptarea de statuturi, ghiduri şi rezoluţii.

 

Persoanele cu handicap, una dintre cele mai discriminate categorii sociale

În România, majoritatea persoanelor care au un anumit handicap nu au un loc de muncă. Articolul 50 din Constituţia României prevede: „Persoanele cu handicap se bucură de protecţie specială. Statul asigură realizarea unei politici naţionale de egalitate a şanselor, de prevenire şi de tratament ale handicapului, în vederea participării efective a persoanelor cu handicap în viaţa comunităţii, respectând drepturile şi îndatoririle ce revin părinţilor şi tutorilor”. Strategia Naţională 2006-2013 privind protecţia, integrarea şi incluziunea socială a persoanelor cu handicap din România are drept scop asigurarea exercitării totale a drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale persoanelor cu handicap în vederea creşterii calităţii vieţii acestora.

 

Măsuri de acţionare împotriva discriminării

Pentru prevenirea acţiunilor de discriminare, atât la negocierea contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, cât şi la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de unităţi, părţile contractante pot stabili introducerea clauzei de interzicere a faptelor de discriminare şi, respectiv, clauze privind modul de soluţionare a reclamaţiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.

Persoana care se consideră discriminată poate sesiza Consiliul în termen de un an de la data săvârşirii faptei sau de la data la care putea să ia cunoştinţă de săvârşirea ei.

Consiliul soluţionează sesizarea prin hotărâre a Colegiului director. Prin cererea introdusă, persoana care se consideră discriminată are dreptul să solicite înlăturarea consecinţelor faptelor discriminatorii şi restabilirea situaţiei anterioare discriminării. Colegiul director al Consiliului dispune măsurile specifice constatării existenţei discriminării, cu citarea obligatorie a părţilor. Citarea se poate face prin orice mijloc care asigură confirmarea primirii. Neprezentarea părţilor nu împiedică soluţionarea sesizării.

Acţiunea de investigare întreprinsă de Colegiul director se desfăşoară la sediul instituţiei sau în alt loc stabilit de acesta. Persoana interesată are obligaţia de a dovedi existenţa unor fapte care permit a se presupune existenţa unei discriminări directe sau indirecte, iar persoanei împotrivă căreia s-a formulat sesizarea îi revine sarcina de a dovedi că faptele nu constituie discriminare. În faţa Colegiului director se poate invoca orice mijloc de probă, inclusiv inregistrări audio şi video sau date statistice.

Sursa: http://www.e-wow.ro

 

Expert antreprenoriat

Sandu Sorin

 

 

Conţinutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziţia oficială a Uniunii Europene sau a Guvernului României

Back to Top