Community. Intelligence. Development.

Proiecte in implementare

May 16, 2018

Hărțuirea sexuală și discriminarea pe piața muncii



 

  

Hărțuirea sexuală și discriminarea pe piața muncii

 

 

Aspecte conceptuale

Fenomenul de hărțuire sexuală este perceput ca un atentat sever la principiile fundamentale ale egalității de șanse și ale respectului pentru demnitate la locul de muncă. Pentru a putea realiza o analiză a măsurilor ce trebuie luate pentru a combate hărțuirea sexuală este extrem de important să se facă facă o delimitare conceptuală clară între definirea unui comportament ca fiind de natură penală sau ținând de raporturile de muncă.

Hărţuirea sexuală constă în comportamente de ameninţare, constrângere, intimidare, umilire, realizate de către o persoană împotriva alteia. Aceste comportamente sunt de natură sexuală şi se pot manifesta prin acte verbale, non-verbale sau fizice.

Scopul pentru care o persoană abuzează de funcția sa la locul de muncă, este de a obţine anumite beneficii de natură sexuală din partea persoanei hărţuite. Un astfel de comportament are efecte negative afectând atât persoana hărţuită, câtşi organizaţia în care aceasta lucrează, înspecial pentru că performanţa persoanei scade, iar negocierea aspectelor privind promovarea, formarea, salarizarea nu rămân procese obiective, fiind influențate de atitudinea persoanei care hărţuieşte. Hărţuirea sexuală se poate manifesta sub forme din cele mai diverse, de la forme considerate “uşoare”, care nu se înscriu în categoria agresiunilor fizice directe, până la forme considerate grave, care pot merge până la tentativă de violsau viol. Hărțuirea poate fi verticală – de la șefi către angajat și orizontală – între colegi. De asemenea ea poate avea loc nu numai în cadrul organizației (la locul de muncă) ci și în afara acesteia – la întâlniri în interes de serviciu, conferințe, deplăsări sau chiar dupăterminarea programului de lucru. În unele cazuri, actele de hărţuire nu sunt îndreptate asupra unei singure persoane, ci pot crea o atmosferă de lucru ostilă pentru mai multe persoane afate în acelaşi loc de muncă. Comportamentele de hărţuire se pot manifesta cu intermitenţă. Chiar şi aşa, un singur incident serios este sufcient pentru a fi considerat hărţuire sexuală.

Formele hărţuirii sexuale pot fi grupate în câteva mari categorii:

- Forme fizice – atingeri, blocarea trecerii, agresiune fizică

- Forme verbale – comentarii despre viața privată, propuneri și avansuri sexuale directe, expresii sau glume cu conotații sexuale

- Forme nonverbale – gesturi sugestive, curtoazie exagerată, falsă, studierea ostentativă a corpului unei persoane

- Forme scrise sau grafice – fotografii cu tentă sexuală, scrisori, mesaje sms-uri

- Forme psiho-emoționale – ameninţări, constrângeri, abuz de autoritate prin condiţionarea obţinerii unor beneficii în plan profesional de acceptarea comportamentelor de hărţuire, obligarea angajaţilor să poarte îmbrăcăminte sumară la locul de muncă.

 

Situația la nivel național și european

În România, Codul penal pedepseşte hărţuirea unei persoane, care se manifestă prin ameninţare sau constrângere, având scopul de a obţine satisfacţii de natură sexuală. Aceasta presupune în mod necesar ca persoana care hărţuieşte să abuzeze de calitatea sau de influenţa pe care i-o conferă funcţia îndeplinită la locul de muncă.

Codul Muncii abordează indirect problema hărţuirii sexuale, în contextul dreptului fiecărui salariat de a beneficia de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale la locul de muncă. Legea 202/2002 definește hărţuirea sau hărţuirea sexuală, care constituie o discriminare bazată pe sex, orice comportament nedoritavând ca scop sau efect intimidarea, ostilitatea sau descurajarea persoanei sau o influenţă negativă asupra situaţiei persoanei în ceea priveşte promovarea profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură, accesul la formarea şi perfecţionarea profesională, dacă persoana în cauză refuză comportamentul nedorit ce ţine de viaţa sexuală.

Actul normativ introduce pentru prima dată în dreptul român noțiunea de hărțuire sexuală la locul de muncă, aceasta fiind apreciată ca o variantă de discriminare sexuală. Incriminarea hărțuirii sexuale în legea română constituie un progres evident, ca și instituirea obligațiilor în sarcina angajatorilor privind includerea în regulamentele de ordine interioară a sancțiunilor disciplinare, menite să înlăture astfel de manifestari la locul de muncă.

De asemenea, angajatorul trebuie să informeze toţi angajaţii cu privire la interzicerea hărţuirii sexuale la locul de muncă, inclusiv prin afişarea, în locuri vizibile, a prevederilor din regulamentul de ordine interioară, pentru prevenireaoricărui act de discriminare după criteriul de sex și să informeze, imediat ce a fost sesizat, autorităţile publice abilitate cu aplicarea şi controlul legislaţiei privind egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi.

În 1992 Comisia Europeană a dezvoltat un Cod de bune practici privind măsurile de combatere a hărțuirii sexuale. Acest Cod se concentrează pe hărțuirea sexuală ca o formă a discriminării care împiedică integrarea adecvată a femeilor pe piața muncii. El are drept scop atât prevenirea hărțuirii sexuale cât și asigurarea procedurilor adecvate pentru a face față situațiilor de hărțuire sexuală.

Codul recomandă angajatorilor să colaboreze cu organizațiile angajaților pentru a dezvolta politici privind hărțuirea sexuală care să abordeze prevenirea situațiilor și procedurile de urmat. El oferă recomandări cu privire la modul în care sindicatele și angajații pot lucra pentru a preveni și reacționa la situații de hărțuire sexuală.

 

Măsuri pentru ameliorarea situației

Pentru a preveni eficient hărțuirea sexuală, o organizație nu trebuie să aștepte ca un astfel de caz să se întâmple și să intervină doar atunci când cazul este adus în atenția conducerii. Un angajator are obligația de a-și cunoaște obligațiile în materia hărțuirii sexuale și de a include normele legale în regulamentul de ordine interioară a organizației. O modalitate eficientă în formularea politicii interne a organizației o constituie luarea în considerare a practicilor altor organizații drept model de urmat.

Prevenirea potenţialelor cazuri de hărţuire sexuală prin adoptarea, la nivel de management al organizaţiei, a unei politici scrise, susţinută de o poziţie fermă în această problemă, constituie o măsură care poate să fie foarte eficientă, atunci când este corect implementată. Documentele de ordine interioară ale organizației trebuie să cuprindă definirea hărțuirii sexuale, descrierea prevederilor legale și includerea mesajului clar hărțuirea sexuală nu este tolerată, precum și procedura care este urmată în astfel de situații. Documentele trebuie să ofere angajaților garanția confidențialității, garanția seriozității și garanția că nu vor exista consecințe negative asupra persoanei care face plângerea.

O politică fermă de prevenţie a cazurilor de hărţuire sexuală, pusă în practică şi monitorizată cu seriozitate, pune compania la adăpost, securizând investiţia în fiecare angajat. O mare parte din timpul zilnic pe care o persoană aflată într-o astfel de situație ar trebui să îl dedice activităţilor legate de sarcini se va transfera subtil către activităţi şi strategii de evitare a situaţiei stresante şi creatoare de disconfort. În consecinţă, o companie care nu este sensibilă la confortul fizic şi psihic al angajaţilor/telor sale, are şanse mari să se regăsească în situaţia de a face un „bilanţ”, în care principalele cifre cu valori negative reprezintă costuri de recrutare, costuri de angajare, costuri de formare profesională, costuri provenite din absenţe repetate şi concedii medicale, costuri provenite din sarcini realizate neperformant şi cu întârziere.

 

Compania care investeşte în prevenţie şi intervine prompt în cazurile de hărţuire sexuală are şanse suplimentare să fie clasificată drept „companie dezirabilă”, adică acea companie pentru care este de dorit şi avantajos să lucrezi. În consecinţă, imaginea unei companii poate fi influenţată, pozitiv sau negativ, de modul în care tratează problema hărţuirii sexuale. O companie cu proceduri interne clare în domeniu, care nu tolerează actele de hărţuire sexuală, este un model de bună practică pentru alte companii şi deţine un plus de imagine. O companie care tolerează hărţuirea, transformând-o în „normalitate” internă aduce prejudicii propriei imagini, fiind pasibilă de a fi acţionată în justiţie şi prezentată ca exemplu negativ în mass media.

 

Sursa: www.senat.ro

 

 

Conţinutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziţia oficială a Uniunii Europene sau a Guvernului României

Back to Top