Community. Intelligence. Development.

Proiecte in implementare

Aug 20, 2018

Egalitatea de sanse IN SUEDIA



Egalitatea de sanse IN SUEDIA 

 

Sediul materiei se află în Legea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi
 
 
Scopul legii este acela de a promova egalitatea în drepturi între femei şi bărbaţi pe piaţa muncii, termenii şi condiţiile încadrării în muncă şi alte condiţii de lucru, precum şi şansele de promovare la locul de muncă (egalitatea în muncă), în special în ceea ce privşte îmbunătăţirea condiţiilor de muncă pentru femei.
 
Secţiunea 2 a legii menţionează că angajatorii şi angajaţii trebuie să coopereze în vederea luării unor măsuri pentru asigurarea egalităţii la locul de muncă. Cele două părţi trebuie, mai ales, să acţioneze în vederea prevenirii şi eliminării diferenţelor dintre cuantumurile salariale sau privind alte facilităţi acordate femeilor şi bărbaţilor care desfăşoară o muncă egală sau de valoare egală. Părţile trebuie, de asemenea, să promoveze oportunităţi egale pentru femei şi bărbaţi în domeniul creşterilor salariale.
 
O activitate este considerată ca având valoare egală cu o alta, dacă la o evaluare generală impusă de munca în sine, de natura sa şi de rezultate, poate fi apreciată ca având valoare egală cu alta. Evaluarea cerinţelor impuse pentru desfăşurarea unei activităţi trebuie făcută luând în considerare criterii precum cunoştinţe sau aptitudini, responsabilităţi şi efort. În cazul în care este evaluată natura activităţii, în mod special trebuie avute în vedere condiţiile pentru desfăşurarea activităţii. (SFS 2000:773)
 
Angajatorul trebuie să definească obiectivele întreprinderii sau intituţiei, având în vedere principiul egalităţii de şanse. Angajatorul, ţinând seama de resursele angajaţilor şi de circumstanţe, trebuie să se asigure că, în general, condiţiile de muncă oferite sunt potrivite atât
pentru femei, cât şi pentru bărbaţi.
 
Angajatorul trebuie să aibă în vedere stabilirea unui echilibru între interesele de muncă şi viaţa familială, ţinând cont de egalitatea de tratament între femei şi barbaţi.
 
Art 6 al legii face referire la măsurile de prevenire şi descurajare a hărţuirii sexuale a unui angajat sau a hărţuirii care ar putea rezulta în urma unei sesizări care are ca subiect discriminarea sexuală.
 
Secţiunile 7-9 ale legii, care cuprind prevederi referitoare la recrutarea personalului, stipulează că angajatorul trebuie, ţinând cont de pregătirea profesională şi aptitudinile angajaţilor, să promoveze distribuirea egală a muncii între barbaţi şi femei în diferite domenii de activitate şi în legătură cu diferitele categorii de angajaţi.
 
De asemenea, angajatorul trebuie:
- să se asigure că barbaţii şi femeile au aceleaşi şanse pentru ocuparea unui post vacant;
- să recruteze personalul în aşa fel încât să nu existe nici o formă de discriminare între femei şi bărbaţi.
Remuneraţia (secţiunile 10-12)
În secţiunea 10 a legii se precizează că, în scopul de a descoperi, rectifica şi preveni inegalităţile nejustificate privind remuneraţia angajaţilor femei şi bărbaţi, angajatorul trebuie să supravegheze şi să analizeze anual:
- reglementările şi practicile aplicate, referitoare la salarizare, precum şi alte condiţii de muncă;
- diferenţele în materie de salarizare care pot să apară între angajaţi, femei şi bărbaţi care desfăşoară activităţi egale sau considerate a avea aceeaşi valoare.
Angajatorul trebuie să evalueze şi să elimine diferenţele de salarizare care au ca motivaţie directă sau indirectă discriminarea angajaţilor pe motiv de apartenenţă la un anumit sex. Evaluările vor releva, în special, diferenţele apărute în cazul următoarelor categorii de persoane:
- femeile şi bărbaţii care desfăşoară aceeşi activitate;
- grupuri de angajaţi care desfăşoară o activitate considerată a fi în mod obişnuit desfăşurată de femei şi grupuri de angajaţi care desfăşoară o activitate considerată a avea o valoare egală, dar nu este neapărat desfăşurată în mod curent de femei. (SFS 2000:773)
Secţiunea 11 menţionează următoarele îndatoriri pentru anagajtor:
- pregătirea anuală a unui plan de acţiune pentru îndeplinirea cerinţei referitoare la remuneraţia egală şi întocmirea unui raport cu rezultatele analizei, în condiţiile secţiunii 10. Planul trebuie să conţină ajustările de salarii sau alte măsuri considerate a fi necesare pentru a respecta principiul egalităţii de plată pentru bărbaţii şi femeile angajate care desfăşoară aceeaşi activitate sau o activitate de valoare egală. Planul trebuie, de asemenea, să conţină o estimare a costurilor şi un grafic cu perioada în care măsurile în materia salarizării privind tratamentul egal al femeilor şi bărbaţilor angajaţi vor fi implementate.
 
În planul de acţiune pentru anul următor vor fi cuprinse un raport şi o evaluare privind modalităţile de implementare a măsurilor luate. Planul de acţiune nu va fi realizat în cazul în care angajatorul are mai puţin de 10 angajaţi, în anul calendaristic precedent întocmirii planului (2000:773).
 
Secţiunea 12 menţionează respectarea confidenţialităţii care se aplică fiecărui angajat în parte, conform Legii ocupării forţei de muncă (Employment Act (1976:580)) şi Legii confidenţialităţii (Secrecy Act (1980:100)) aplicată în activităţile de interes public (SFS 2000:773).
 
Discriminarea directă (secţiunea 16)
Unui angajator îi este interzis să defavorizeze un angajat prin aplicarea unei prevederi, unui criteriu sau unei metode aparent neutre, dar care dezavantajează în practică persoanele de un anumit sex, excepţie făcând prevederile, criteriile sau metodele nepărtinitoare şi necesare, justificate de factori obiectivi, independenţi de apartenenţa la un anumit sex.
 
Domenii de aplicare
Interzicerea discriminării bază de sex se aplică în cazul în care un angajator:
1. decide să facă angajări, la interviurile pentru angajare sau în implementarea unor măsuri legate de ocuparea forţei de muncă;
2. promovează sau selectează angajaţii pentru avansare sau pentru cursuri de specializare;
3. stabileşte cuantumul salariilor angajaţilor pentru aceeaşi activitate sau activităţi considerate a avea valoare egală; 
4. desfăşoară activităţi de management sau de distribuire a competenţelor;
5. decide să desfacă un contract de muncă, să aplice sancţiuni sau să ia alte măsuri importante împotriva unui angajat (SFS 2000:773).
 
Informaţii privind calificarea profesională (secţiunea 21)
O persoană de un anumit sex, care caută un loc de muncă şi care nu a fost angajată, sau un angajat de un anumit sex care nu a fost promovat sau selectat pentru a urma cursuri de pregătire sau specializare este îndrituit să obţină, la cerere, motivaţii în scris de la angajator, care să conţină referiri la natura şi scopul pregătirii, experienţa profesională sau calificarea persoanei  de celălalt sex considerată potrivită pentru angajare, calificare sau promovare.
Un angajat nu poate fi hărţuit sau discrimat pe motiv de apartenenţă la un sex.
 
Despăgubiri şi alte sancţiuni (secţiunile 23-29)
Nulitatea
Un contract de muncă este nul în cazul în care se dovedeşte că acesta cuprinde elemente care încalcă principiul egalităţii dintre femei şi bărbaţi.
Angajatorul este obligat la plata unor despăgubiri:
- persoanelor care au fost discriminate pe motivul apartenenţei la un anumit sex;
- persoanelor hărţuite, conform sancţiunilor prevăzute pentru încălcarea legislaţiei în vigoare;
 
Monitorizarea plângerilor (secţiunea 30)
Există două autorităţi competente în rezolvarea plângerilor în materia egalităţii de şanse: Avocatul poporului pentru egalitatea de şanse şi Comisia pentru egalitatea de şanse. Stabilirea componenţei celor două autorităţi revine guvernului (conform competenţelor acestuia).
Avocatul poporului asistă angajaţii care au depus plângeri referitoare la încălcări ale prevederilor legii. De asemenea, instituţia are competenţe privind promovarea egalităţii de şanse în materia ocupării forţei de muncă.
 
Potrivit prevederilor legii (secţiunea 35), Comisia desfăşoară activităţi complementare celor care revin Avocatului poporului.
 
Legea prevede, în secţiunile 36-57, competenţele propriu-zise ale celor două autorităţi în soluţionarea litigiilor referitoare la egalitatea de şanse, procedurile de soluţionare a cazurilor de încălcare a legii cu implicarea altor autorităţi (instanţa care soluţionează litigiile de muncă), precum şi celeritatea judecării litigiilor în materie.
 

 

Sursa: www.senat.ro

 

Expert antreprenoriat

Sandu Costel Sorin

 
 

 

Conţinutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziţia oficială a Uniunii Europene sau a Guvernului României

Back to Top